【实用】年度工作计划集合六篇

日子如同白驹过隙，不经意间，前方等待着我们的是新的机遇和挑战，此时此刻需要制定一个详细的计划了。可是到底什么样的计划才是适合自己的呢？下面是小编为大家收集的年度工作计划6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

年度工作计划 篇1

指导思想：扎实推进课程改革，加强教学精细化管理，提升全体教师执教能力，提高课堂教学效率，加强校园文化建设，全面提高素质教育的质量。力争常规工作出新思路，重点工作树新优势，教学质量上新平台，为学校又好又快发展作出新贡献。

工作要点：

一、扎实推进课程改革：

1、构建学习保障制度：

继续利用集中学习时间，系统组织学习综合性的教学理论文章；深化校本教研活动，各教研组、年级组要利用分组研讨时间，分散组织学习与学科相关的理论性文章；继续要求各教师至少订阅一份业务杂志自主学习；充分利用网络、图书资料等平台加强学习；推荐优秀教师参与各级专业培训。

2、全面把握课程目标：

紧紧围绕学习新课程，构建新课程，尝试新教法的目标，不断更新教学观念，指导教学。深入学习新课标、新教材，深刻理解内涵，进一步落实课改精神，深化教学改革。运用新的课程理念指导具体的学科课改措施。要认真总结几年来的课改经验，总结成功的课堂教学模式，加以提炼、推广，形成学科、个人课改的特色。要积极研究课程实施中遇到的新问题，扎实有效地开展学习、研讨活动，解决教学中的实际问题。各教师要注重把学习新课程标准与构建新理念有机地结合起来，尤其要在实践中反思，解放思想，更新观念，丰富知识，提高能力。

3、严格执行课程规范：

认真落实《中小学管理规范》有关规定，严格执行开齐课程，上足课时，小学作息时间表，关心学生身心健康发展，组织好大课间活动，保证学生在校参加活动时间，科学合理布置学生的作业。不体罚与变相体罚学生，公正地对待每一位学生，使学生全面、和谐、有个性、可持续发展。

4、加强特色课程建设：

继续在校本特色课程（劳动技术教育）开发上加大力度，形成学校特色。根据三级课程设置要求和特色建设需要，充分发挥教师的专业特长和优势，积极开发校本教材，为有天赋和有特长的学生发展提供所需要的环境，促进学生特长发展。开发课程资源，组织交流研讨，强化相关学科的综合性学习和实践活动的过程管理。要通过案例研究鼓励教师大胆拓展和创新，形成个性化的教学方式。要研究传统学科与社会实践活动的有效结合点，创设学生和老师喜闻乐见、自觉主动参与的社会实践方式，凸现课改的亮点。

二、落实教学常规管理：

1、抓实教学六认真工作：

对教师的教学工作进行细致的检查，认真地做好记录（记好成绩、问题，提出改进措施），及时反馈。加强总结反思工作，各项检查都要定量定性公正公平地评价教师的工作，充分调动广大教师的工作积极性，为教师评优、职称晋升奠定基础。继续按常规组织六认真检查：第一次检查教学计划的制定，第二次检查兼任科目的备课，第三次检查全部学科作业情况，第四次检查所有学科的备课情况，期末收缴所有教学资料查阅存档。期间，将不定期组织六认真的交流活动。深入教学第一线，加强对教学六认真工作的调研和评估，总结实践经验，发掘先进典型，促进学校教学六认真工作的扎实开展。要把教学六认真作为教学评价和教师培养的重要标准，在评选先进教研组、推荐评比教学能手和学科带头人等活动中，都要以教学六认真为必要条件。

2、推进教科研工作：

重视课题研究，加强理论指导教学实践，依托学校主课题《新课程理念下学科教学课程和方案的研究》通过中期评估的基础上，瞄准教改进程中的教学热点、难点问题，把问题转化为课题，以个人小课题为抓手，合力攻关，把研究做实、做深、做优，做出成效和影响。要继续深入开展新教育有效课堂教学的研究，通过校级展示课研讨、撰写论文、校本教研等多种形式的研讨，提高教师的执教能力。各教研组要及早落实各教师校级展示课的内容，认真计划，做好安排，结合个人教研专题开展有效的课堂教学尝试。各教师要充分认识到听课是一次有效的学习机会，在听课过程中要认真记录，用心思考，与上课教师、学生、内容产生思维的碰撞，在过程中提升个人对课程的理解。提倡跨教研组、跨学科听课，利于学科之间的整合。

三、加快教师队伍建设：

1、规范师德建设：

学校教师带头倡导学校礼仪文化的特色建设，认真组织教师深入学习新的《教师职业道德规范》，从自身点滴做起，用自己良好的言行对学生进行言传身教、潜移默化的'引导，让礼仪之花在校园四季常开。教师要内强素质、外树形象、终身学习、与时俱进，具体做到：一切为了学生，为了一切的学生，为了学生的一切；有爱心、童心、耐心、关心；让家长满意，让社会满意。同时，提倡用欣赏的眼光看学生，以尊重的态度待老师，在社会中继续树立教师群体形象、强化师德意识、规范师生行为，创建和谐校园。

2、分层管理，促进发展：

教师的发展是整个教师群体的事情，学校要进一步重视中老年教师的发展。关心他们的工作，发挥他们的积极性，充分利用他们丰富的教学经验和良好的工作态度来影响指导青年

教师成长。加强老师教师听课指导、上课引领的落实，来促进学校教师团队的成长。青年教师是学校发展的未来，要多为青年教师搭建成长的平台，更关注青年教师教学理念、教学能力的综合提升，以系统的理论学习帮助教师不断获取源头活水。继续深化骨干教师的发展工程，充分利用骨干教师成长计划书加强管理，在情感上鼓励，在政策上倾斜。加强校际交流，选拔青年教师参加各级的学习交流，提高骨干教师课堂教学艺术。学校将继续组织教学骨干在各级各类教学研究活动中发挥教改尝试、带头示范的作用。

3、着力教学研究，打造品牌课堂：

要向课堂四十分钟要质量，各教师要把好课堂教学关，正确把握课堂教学目标，多探索课堂教学的新方法、新思路、新形式，要多研究学生课堂的表现，提高教师在课堂教学中的适应能力与随机应变能力，让课堂真正成为学生发展的主阵地。每位教师多从教学杂志上阅读优秀课例，吸收先进的教学理念，借鉴成功的教学方法，内化自己的教学行为。要根据课改要求，让学生主动学习，亲身体验学习过程，注重学生能力发展，培养学生活泼向上的良好习惯。

年度工作计划 篇2

校园文化是一种动力、是一种情怀、是一种希望、是一种生活；校园文化是一个不断建设、更新、提高的整体工程。是学校综合教学水平的重要体现，也是学校个性魅力与办学特色的体现，更是学校培养适应时代的高素质人才的内在需要，为进一步优化育人环境，强化我校教育管理水平，营造良好的育人氛围，提升办学品位，教学质量，特制订本方案。

指导思想

以“践行科学发展，构建和谐校园”为统领，全面贯彻教育方针，深化课程改革，以优良传统和荣辱观为导向，以优化、美化、净化校园文化环境为重点，以打造“具有活力、实力、魅力的丁楼初中”为发展目标，体现“先育人、后成才”的教育理念，促进学生健康成长，和教师专业水平的提升，为学校的可持续发展奠定基础。

领导小组

组长：阎东军

副组长：方正林叶建华

成员：冯惠霞满敬英何存珍各班主任

一、实施原则

1、育人性原则：根据学校实际，环境特点和学校布局的需要，发挥校园文化建设的育人功能，使全体师生在校园文化建设中提高思想觉悟，道德修养和良好行为习惯养成的整体素质。

2、整体性原则：校园文化建设符合党和国家的教育方针，围绕校中心工作，体现时代精神，其功能应走一个统一的.整体。

3、特色性原则：创新校园文化建设的途径和方法，丰富校园文化内容的形成，为校园文化注入新的活力。

4、发展性原则：校园文化要坚持继承与发展的原则，主题鲜明，内容丰富，形成多样特色显明，做到硬化、净化、美化、文化各项所布置个性鲜明，体现浓厚的校园文化底蕴和办学特色。

二、整体思路

1、校园环境文化建设。

（1）教学楼前后活动区，活动区位置及路两旁进行美化。

（2）在教学楼前场地，设乒乓球案（6个），并在适当位置设立文化宣传栏。

（3）在教学楼内添办学生作品和名言警句。

2、校园育人文化建设。

（1）室外环境布置：校门外侧设立安全文化宣传内容，校门内上方设有教育目标。并在内侧设安全、创卫宣传栏，教学楼前过道设电子屏幕，校园前墙各柱书写教风、学风等内容。教学楼走廊悬挂学生作品、名人头像、格言。（2）班级环境布置：各班有“三表一”（作息时间表、课程表、班级活动表）。教室后墙设卫生角，主墙面为“学习园地”由班主任负责个性化设计。

（3）各室文化建设：根据各室工作职能，确立相应标语及规章制度。办公室主墙面张贴特色师风。

（4）厕所文化建设：除了净化、美化，也应注重文化，在相应的地方写上“向前一小步、文明一大步”“贴近方便、贴近文明”“不能随处小便、不能小处随便”等标语。外墙有标志。

3、校园精神文化建设。

（1）充分利用各种有利机会，对学生进行爱国主义教育。坚持国旗下的讲话制度，坚持每周班会制度，认真做好节庆活动。

（2）利用班队会，对学生进行日常行为习惯的养成教育和校情教育。

（3）组织广播站，优化校园音响系统，上下课电铃设音乐铃声，课前进行温馨提示，课余放广播操、眼保健操、音乐等。

（4）创办校刊编辑部，展现师生精神风貌搭建师生写作平台。

（5）实施特色大课间活动。安全演练、消防演练、逃生演练、文明礼仪、体质锻炼等活动，构建“平安校园”“和谐校园”。

（6）积极开展经典诵读读活动，营造“书香校园”氛围。发挥图书室作用，让每个学生都能“好读书、读好书、书读好”。

（7）积极开展各项评选活动，激励师生积极进取、勇于奉献的精神。

（8）打造教育团队精神，围绕“科研兴教、质量立校”的宗旨，要求教师做到“六个一”即：一个教育故事、一份教学设计、一节汇报课例、一篇课后反思、一本听课记录、一套学习材料。通过教研合作交流、专家引领等形式，促进教师专业成长，让教师“抬起头来走路”。

4、校园制度文化建设。

制度文化作为校园文化的内在机制，是维持学校正常秩序的保障系统，规范师生的行为，建立良好的校风，保证学校工作顺利开展。制度建设采取“从师生中来、到师生中去”原则，借鉴成功经验，结合本校实际，建立健全各项制度。做到“大家的制度大家定、大家的制度为大家”，形成“人人定制度、制度管人人”的和谐制度建设新局面。

校园文化建设是一项周期长，见效慢的系统工程，需要反思和思考的地方较多，只有大胆探索，不断实践，时刻心系校园文化建设。相信在各级领导的大力支持下，经过爱岗敬业的教职员工的通力合作，我校未来的教育将更加辉煌。

年度工作计划 篇3

一、指导思想：

秉承“自助助人 享受成长”的科研文化，加强课题过程管理，发挥教师的群体智慧，发扬草根科研精神，在互助合作氛围中实现教师个体成长与学校内涵发展的双赢，促进学校科研文化的进一步形成和发展。

二、工作目标：

1.进一步打造学校科研团队特色，精心组织草根研学堂的各类科研活动，落实好“教学沙龙”、“读书会”、“渲意笔会”、“科研讲堂”等活动。

2.全面推进校电子化评价课题的实施，完成一个年段学生的综合素质电子化多主体评价的实验工作。

3.重视教科研工作的过程管理，培养教师的.课题研究意识，提高课题研究的实效性，每位教师至少参与或主持一项课题研究。

4.做好各级各类课题的立项申报、开题论证、中期检查、结题报告工作，提升我校教师的教科研能力。

5.加强教科研工作的科学管理，着手建设科研管理网络平台，实现课题过程管理的网络化。

6.建立课题档案定期整理长效机制，整理完成年度科研档案资料，汇集一本科研成果册。

三、具体措施：

1.继续打造好教学沙龙、渲意笔会、草根讲堂、读书会等科研例会品牌，安排好学期相关活动，通过课题指导、专家讲座、科研心得交流、外出学习活动等让研学堂成为提高教师科研能力的有效平台。

2.重视对课题的过程化管理，从选题立项、开题论证、中期检查、结题报告等环节入手，做到全程介入，并邀请相关专家到校指导，提高课题的过程研究质量，切实提升我校教师的教科研能力。

3.采用“专家导师专业引领—科研骨干结对指导—学科团队共同参与”的三级互助模式，建立校外导师定期会诊、校内骨干蹲点结对制度，充分发扬学科团队互助精神，做好课题的指导工作。

4.做好校电子化评价课题的全面实施工作，通过“重点突破，年段推进”的实践策略，以一个班、一个年段为试点，学校领导班子成员一对一督促指导，使各项评价活动能够全面、深入贯彻执行。

5.充分利用草根研学堂群组博客平台，及时将研究材料上传至博客平台，相互交流研究心得，积累课题研究成果，丰富校园研学文化。

6.加强科研档案管理，建立课题定期整理长效机制。对年度内已经完成的课题作一次汇总，从课题的前期申请报告、中期论证报告、后期结题报告等几个块面进行一次整理，汇编一本课题成果册，以供后来者学习参考。

7.鼓励教师多写论文多发表，提升我校教师的论文写作能力。

年度工作计划 篇4

为全面开展监事会监督、检查、考核工作，提高企业经济效益，经监事会会议讨论通过，做出如下计划：

1、每个监事会成员根据自己的工作需要，坚特学习业务和文化知识，为行使监事职责打好基础，认真解决工作中出现的实际问题。

2、监事会成员要对公司领导的监督、检查、考核，认真做好记录和全面分析。

3、监事会及时对监督、检查、考核情况做出报告，肯定成绩，找出问题，提出改进工作的意见。

4、监事会成员要履行职责，坚持不脱离生产，不脱离群众，不脱离实际，接受员工的监督，经常反映员工的意见和要求。

5、广泛开展谈心活动，积极帮助职工解决思想工作和生活上的.问题，增强公司凝聚力。

6、监事会成员要严格要求自己，做遵守公司各项规章制度的模范，努力完成各项工作的模范，联系职工关心职工的模范，刻苦学习精通技术业务的模范，秉公监督、检查、考核维护公司利益的模范。

7、监事会每月要进行一次工作总结，并请职工代表提建议和意见，不断改进和完善监事会的各项工作，为公司发展做出应有的贡献。

年度工作计划 篇5

按照全省环境监察座谈会精神和市环保局重点工作安排，市环境监察支队20xx年将继续以环保专项行动和污染减排工作为主线，抓好“一个环保专项行动,六个专项检查,两个基础能力建设”。

一个专项行动是整治违法排污企业保障人民群众身体健康专项行动

随着环境形势和国家政策的倾斜，08年环境保护工作面临着更加紧迫的任务，环保专项行动将时间更提前，形式更具体，任务更艰巨，市环境监察支队积极做好各项工作准备。一是提高督办力度，落实挂牌时限；二是加强现场检查，将污染控制在源头，消灭在源头。制定方案和措施，明确整治范围、重点步骤和时间安排。加大违法企业处罚力度，有效地整治污染，治理松花江流域环境，切实解决一批环境污染问题。

六个专项检查

通过开展专项检查，确定重点污染源，落实国家产业政策，加强全市粮食深加工、石油化工、屠宰、酿造、水泥等重污染行业的监管。08年市环境监察支队要认真做好以下几项环境监察工作：

一是排污企业超标排放行为的专项检查

按照省环境监察总队的部署，08年环境监察工作的首要任务是彻底杜绝企业超标排污。市环境监察支队充分利用现有办公条件，积极调动工作，统筹安排，按照重点污染源监察制度，对重点污染源、重点行业污染源重点检查，加强管理。彻底杜绝超标排污企业。

二是对污染减排单位的专项检查

按照污染减排任务目标，做好现场监察任务,促进减排单位在线监测系统的安装率和作用率.增强自动监控系统在环境监察工作中的作用,保障减排任务中监察系数核定顺利完成,保证监察达标率的准确性，保证监察系数稳定提高。

三是重点污染源自动监控系统建设和运行情况专项检查

建立和完善了科学的污染减排指标、监测和考核体系，积极推进主要污染物的总量控制和减排，要求企业完成在线监测安装任务，督促已经安装在线监控设施的企业完成环保验收和联网调试，重点检查其运行效果，加强对全市重点污染源的监管和治理，使污染减排工作真正落实在各个排污环节,充分发挥在线监控系统在环境监察工作中的作用。

四是开展建设项目专项检查

加强新建项目执行建设项目的环境保护管理规定，环保“三同时”执行情况。对试运行期间的.污染源每月监察不少于2次，严厉打击超期试生产或以试生产为由超标排污现象。

五是排污费征收专项检查

为贯彻落实《排污费征收工作稽查办法》，按照省环保局《关于开展排污费稽查工作通知》精神，制定排污费稽查工作方案，认真开展排污费稽查工作，强化排污费征收。加强排污费征收管理，排除行政干扰，解决少征、漏征、协商收费等问题，提高依法征收水平，促进污染减排。

六是辖区超标锅炉的的专项检查

为加强环保模范城建设,重点整治辖区燃煤小锅炉烟尘超标排放问题，加强现场检查，督促散烧燃煤锅炉型煤改造，提高城区空气质量。

两个基础能力建设

1、污染源动态档案及排污申报核定能力建设

按照省环境监察总队部署，市环境监察支队抓好市辖区国控省控重点污染源动态档案建设、环境风险隐患动态档案建设。提高排污申报的真实度和准确度。

2、加强队伍能力建设，提高执法效能

为适应新形势下环境监察工作需要，提高队伍凝聚力、强化执法人员素质，建章建制，理顺关系，制定工作计划并按计划实施，定期召开全市监察工作调度会，部署工作，保证专业报表及时、准确。按照国家标准化环境监察队伍建设要求，提高人员素质的同时，提高装备水平，保证重点工作想到的就能做到。

年度工作计划 篇6

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！

在10年即将结束，xx年即将到来之际。人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

4）实施具体规划。

xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

经过09年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍。全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从09年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，xx年整体培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶

梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有：

（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。

此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上。一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35。9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28。75%，选c项的占54。4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。

从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的`福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高。目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升。而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1）建立企业与员工良好的沟通渠道

2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5）落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。

2）建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系。目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。

人力资源会计系统建立：

1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。

2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步。之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度。人力资源部务必加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。