组织管理读后感怎么写

对于组织管理“决策”的系统可以将组织工作联系起来。由归纳实践而得的“决策”的定义——在任何时候，都存在着大量（实际）可能的备选行动方案，以下是小编整理的组织管理读后感，欢迎阅读参考！

　　组织管理读后感一

这是一本名著，在管理书籍中多有引用，是号称美国的现代管理理论之父，社会系统学派创始人，切斯特巴纳德（Chester I. Barnard）所著。其中文版是该书问世60年来首次推出的。

据说巴纳德只写过两本书，一本是《经理人员的职责》，另一本就是《组织与管理》，刚开始看这本书，没有太大感觉，这本书是巴纳德的一些论文、演讲稿和他在处理一些社会x乱的经验，还有对一些书籍的评价，内容不连贯，没有形成一个体系。但回过来看第二遍，特别是用心体会这些独立章节中的核心内容时，感受颇深。巴纳德确实是一个伟大的企业管理实践家，也是一个愿意思考和总结，并在管理实践中印证的理论家，他丰富的管理经验，细致而严密的思考，加上他的直觉判断，在组织管理、领导力、经理人员的选拔和培养、国家与国家之间的合作与发展以及对民主的认识及领导等方面都给了他正确的判断，确实在很多方面给后人指出了方向。据说巴纳德的理论直接影响了德鲁克、明茨伯格、西蒙等人，确实可以称得上现代管理之父。

巴纳德提出了组织与个体之间的关系，提出了组织中合作、协作的问题；他分析了领导者的素质与培养方法；提出了组织中横向组织与垂直组织的关系，分析各自的特点，这些都为我们建立正确的管理基础提供了指导。

一、组织与个人的关系

巴纳德指出：“组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。”于是企业管理的核心就是：1）促进组织与个人之间的合作关系；2）建立组织与个人之间的合作关系后促使个人为组织进行服务。而管理者的主要职能就是鼓舞组织的士气，形成激励机制，加强对员工的监督、控制、检查、教育和培训以及威慑手段。

他特别强调：“归根到底，组织不过就是合作行为的集合。”并且，“虽然团队的效率取决于整个团队的组织和作用，但是也有赖于团队中每一个人的作用。在实际工作中，我们很难去忽略其中的任何一个。”

巴纳德清楚的指出了组织中团队与个人的关系：效率取决于团队的整体，但个体发挥重要的作用。他说：“对于所有行业来说，个体和个体参与其中的意愿才是有效的努力。”

如何让个体参与，管理者的重心就是：对待员工“就一定要出自真心，而非策略，也不仅仅只是为了提高工作效率而为。”对这句话的解释就是对待员工不能用“治人”的态度，不是采用各种措施，不是为了效率而进行管理，而是各种办法要出自真心。这与我们中国古代传统文化的个人修炼，然后去治人、治国的思路简直有天壤之别。管理员工要出自真心，而不是用“道高一尺魔高一丈”的思路去想方设法地管住员工，以一种高高在上的姿态去变着法子治员工。

从这个道理上说，我们很多的国企和私企老板在组织管理的基础上就是错误的。我们总是用经济人的眼光看待员工，以一种“人之初，性本恶”的心态看待员工，再加上中国传统的观念“宁可我负天下人，不可天下人负我”的心态，我先不能吃亏，我先要预防员工占我便宜，否者我多没面子啊。这些原因加在一起，就形成了我们的管理基础，先管住他们，然后再说其他。在我们长期的等级体制中，管理者已经习惯把自己放在一个高高的等级，员工肯定是低于管理者的等级，在对待等级差异的处理中，传统文化告诉我们的原则是：“以礼相待”，高层有高层的“礼”，低层有低层的“礼”，只要不违反“礼”，就是正确的处理方式，在这种模式下，我们对待员工也许从来也不会真心，在这种体制下也不需要真心，以礼相待就可以了。

巴纳德指出，组织中的协作关键在于其中的个人是否愿意、乐意并且有兴趣参与进来。他认为：“我们在促进个体合作方面取得的成绩有限，这其中的原因可能有几个，不过其中很重要的一个就是，个体对于管理人员的诚意和诚信缺乏信心。正是这种信心得缺乏，而不是什么技术上或者能力上的限制，严重阻碍了个体发挥自己最大的能量。”

巴纳德还强调：“所有人齐心协力的重要性是难以估量的。你不能发号施令或者强求获得，只有当组织激发了员工的信心时，才能获得这样的协作。要取得这样的结果并不能通过某一个人今天说什么或者昨天说什么，而是要通过长期以来的言行的力量才能做到。”这就是对管理者的另一个要求：长期的言行一致的表现，取得员工信任。其实孔子在论语中早就说过：“民无信不立”。

巴纳德认为：“领导力是各方努力合作的结果，协调和合作常常都是领导力的结果。其实，领导力就意味着合作。组织就是共同努力的产物。”

看到巴纳德在六十多年前就认识到组织发展需要合作，合作才能提高组织的效率，才能产生组织的力量，而其中的关键，是发挥出每一个组织成员的力量，让他们乐意、愿意、主动的参与，这样也才能发挥员工的创新作用。这就是我们总结的组织发展的规律，依靠整体并在此基础上发挥员工的创新作用，组织才能发展，管理者才能尽到职责。（关于组织发展规律体系的详细论证，请见《手段—管理的秘诀》一书）。

　　组织管理读后感二

《管理行为》是西蒙的一部重要着作。西蒙说人们通常将管理当成“完成任务”的艺术来讨论，这种管理思路强调的是保证行动深入开展的过程和方法。设定管理原则的目的是为了让团队成员采取协调一致的行动。但是这种讨论却很少关注采取行动前的抉择问题。也就是行动前腰做什么事情。所以本书主要是围绕导致行动的抉择过程这个论题展开研究的，他认为管理的本质就是决策，而决策的过程是一个选择过程。决策包含两个因素：事实因素和价值因素，这连个因素包含于所有的具体的决策中。这一特点决定了，决策是对实现特定目标而言的，管理的任务要关注的是特定目标下的决策。西蒙说他写这本书的目的，就是要告诉读者，如何从组织的决策过程上去理解组织。

首先是关于决策的两个要素。西蒙所说决策过程中两个要素就是事实要素和价值要素。事实要素是对环境及环境的作用方式的描述。价值要素是阐述管理者对某种事物喜好，从而体现对某种事物的判断程度。简而言之，价值要素是决策腰达到的目的，而事实要素是决策过程使用的某种手段。他认为决策时一个系统的过程，决策不应该是孤立的而是以个相互联系的。

其次是关于程序决策与非程序决策。所谓的程序性决策就是拥有固定思维模式的决策，经过多次实践对应于相应的问题形成的解决方法，换句话来说也就是经验。西蒙认为管理者有意识的培养自己的程序性决策的能力是很重要的。因为这样可以节省许多精力和时间。但是非程序决策也相当重要，这主要是指个人随机应变的能力。在现实工作过程中，影响决策的各种环境千变万化、变幻莫测，怎样在变化的现实中做出正确的、创造性的决策同样是对决策者一个重要的考验。所以作为领导与决策者，这两种决策能力都应该得到培养和重视。

然后西蒙认为组织影响个人决策行为的因素有：①权威。权威赋予了某人有指导他人行为的决策权。②组织认同，即成员对组织的忠诚。一个行政人员在进行决策时，只有在对组织目标认同的情况下，才可能做出合理的、有效率的决策。③信息沟通。没有信息沟通就没有决策，没有信息沟通就没有组织。组织的信息沟通是双向程序：一方面是将信息传达到决策中心，另一方面是决策中心将信息传达到各方面。④培训。组织对成员培训，以影响成员，使其能靠自己的能力做出满意的决策。⑤效率，组织要求成员在作出决策时，用最短的路径、最省钱的方法，去达到预期的目的。